Financiële maatregelen om personeel te behouden

Vanwege de personeelstekorten halen werkgevers alles uit de kast om personeel te werven en te binden. Niet zelden zijn dit financiële maatregelen. Wat kunnen werkgevers aanbieden als zij een reguliere loonsverhoging willen vermijden? Werkgevers hebben de keuze uit verschillende financiële ‘prikkels’. Bekend zijn de 13e maand en eindejaarsuitkering, maar er zijn ook andere mogelijkheden die minder worden toegepast. Hieronder zijn drie alternatieven opgesomd.

Arbeidsmarkttoeslag
Werkgevers kunnen werknemers die een functie uitvoeren waarvoor op de arbeidsmarkt maar relatief weinig werknemers beschikbaar zijn, een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag betalen bovenop het loon. In diverse cao’s zijn bepalingen over de arbeidsmarkttoeslag opgenomen. Als een werkgever niet gebonden is aan een cao of de cao ruimte biedt, kan hij hiervoor ook zelf regels opstellen. Er zijn geen wettelijke regels gebonden aan de hoogte en duur van de toeslag.

Om zogeheten schaarse functies in te vullen, kan de werkgever de werknemers een arbeidsmarkttoeslag bieden. De toeslag – ook wel schaarstetoeslag genoemd – kan echter niet zomaar toegekend worden. Er zijn een aantal aandachtspunten waarmee de organisatie rekening moet houden. De toeslag moet – samen met andere maatregelen – eraan bijdragen dat de werkgever een werknemer binnenboord haalt of houdt. In diverse cao’s zijn bepalingen over de arbeidsmarkttoeslag opgenomen. Als de werkgever niet gebonden is aan een cao of de cao hem ruimte biedt, kan hij hiervoor ook zelf regels opstellen. In elk geval dient vastgelegd te worden:

• welke functies een arbeidsmarkttoeslag krijgen;
• hoe hoog de toeslag is;
• hoelang de toeslag betaalt wordt en
• hoe de toeslag teruggedraaid kan worden als dat nodig is.

Er zijn geen wettelijke regels gebonden aan de hoogte en duur van de toeslag. Door de toeslag voor bijvoorbeeld een jaar toe te kennen, is de werkgever wel flexibeler. Na afloop van de afgesproken periode kan de werkgever dan beoordelen of de toeslag nog langer nodig is en of de hoogte nog gepast is.

De werkgever moet wel in de gaten houden dat de toeslag niet tot ongelijke behandeling van werknemers leidt. Zo kan het zijn dat hij een werknemer aanneemt voor een functie die voorheen niet schaars was. Als de toeslag dan wel aan de nieuwe werknemer toegekend wordt en niet aan de bestaande werknemers, discrimineert de werkgever mogelijk. Anderzijds is de werkgever veel geld kwijt bent als iedereen de toeslag ontvangt, terwijl een deel dat geld niet nodig heeft om bij de werkgever te blijven. De arbeidsmarkttoeslag is onderdeel van het beloningssysteem. Als de arbeidsmarkttoeslag niet in de cao geregeld is, moet de WOR-bestuurder de regels voor de (collectieve) arbeidsmarkttoeslag schriftelijk ter instemming aan de OR voorleggen, op voorwaarde dat de regeling voor onbepaalde tijd geldt en een structureel karakter heeft. De arbeidsmarkttoeslag valt in de basis niet onder het pensioengevend loon, tenzij de toeslag een structureel karakter krijgt. Hiervan kan sprake zijn als de werkgever de toeslag enkele jaren uitbetaalt. Wat de regels precies zijn en of de werknemer pensioen opbouwt over de toeslag, staat in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Voor de berekening van de vakantiebijslag behoort de werkgever de arbeidsmarkttoeslag wel mee te nemen. Voor de OR is het belangrijk goed te checken welke afspraken voor dergelijk zaken in de cao zijn gemaakt. 

Aandelenopties
De werkgever kan werknemers ook belonen met aandelenoptierechten. Hierbij krijgen werknemers het recht om op een vooraf vastgesteld moment, een vooraf bepaald aantal aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs (de uitoefenprijs). Omdat werknemers delen in de winst en zeggenschap krijgen over de organisatie, hebben aandelenopties als voordeel dat ze de betrokkenheid van werknemers vergroten en werknemers (extra) motiveren om bij te dragen aan de groei van de organisatie. Deze manier van belonen is vooral populair bij scale-ups en start-ups – waarvoor het kabinet de regeling aantrekkelijker wil maken – omdat zij vaak nog niet de financiële middelen hebben om op salarisgebied concurrerend te kunnen zijn. Maar de werkgever kan dit ook als ‘extraatje’ bieden om werknemers aan te trekken of te binden. Op het moment dat de werknemer zijn optierecht uitoefent, zal hij over het verschil tussen de uitoefenprijs en de reële marktwaarde van de aandelen loonbelasting moeten betalen.

Winst- of resultatendeling
Een mee-ademende beloningsvorm, zoals een winst- of resultatendeling, geeft de werkgever meer flexibiliteit in de loonkosten. Worden de gestelde doelen niet behaald of wordt er geen winst gemaakt, dan is de werkgever ook niet gebonden aan het uitbetalen van de ‘bonussen’. Een resultatendeling is een collectieve variabele beloningsregeling. Voor elk doel dat de organisatie behaalt, ontvangen werknemers – meestal aan het einde van het kalenderjaar – een vooraf vastgestelde uitkering. Die uitkering is eenmalig, in die zin dat werknemers de uitkering elk jaar opnieuw moeten verdienen. Een goede resultatendelingsregeling betrekt álle werkenden erbij: dus niet alleen werknemers, maar ook zzp’ers en uitzendkrachten. Een resultatendeling is breder dan winstdeling, waarbij alleen gekeken wordt naar het financiële resultaat van de organisatie.